Вопрос адаптации в команде наиболее актуален для новых сотрудников. Сначала человек вообще не понимает, как устроена компания. Какие приняты нормы, что ожидает менеджер и другие разработчики, где заканчивается его зона ответственности — и начинается чужая?
Задача наставника — стать для подопечного проводником в компанию. Наставник транслирует её ценности и помогает осознать процессы. Для этого стоит регулярно собирать от него обратную связь:
— что понравилось
— что не понравилось
— чем было интересно или неинтересно заниматься
— что вызвало непонимание
Обратите внимание: о многих моментах сотрудник может промолчать, думая, что чего-то не понял из-за своей недостаточной компетенции. Наставнику важно открыто проговорить, что сотрудник может задавать любые вопросы, в том числе те, которые кажутся глупыми. Для этого отношения между наставником и подопечным должны быть супер-доверительными. Если этого не будет, наставничество не заработает.
Пример: на 1×1 подопечный рассказывает, что недоволен тем, что задача затянулась — он делает её дольше запланированного. От этого человек чувствует, что подводит команду. Сотрудник стесняется сказать об этом менеджеру и рассчитывает на то, что доделает всё вечером / на выходных. В итоге у сотрудника нет сил, задача не доделана, сроки сорваны, менеджер в растерянности и не понимает, что делать.
В такой ситуации наставник должен дать практические советы, которые помогут её разрулить.
- Нужно однозначно сказать, что в подобной ситуации не нужно оперировать категориями вины. Если что-то идет не по плану, то это не потому, что кто-то кого-то подводит. Причина в том, где-то произошел сбой в процессах. В общем, постарайтесь сместить акцент так, чтобы подопечный воспринимал проблему не как свой недостаток, а как пространство для роста без дизморали.
- Что-то не получилось → декомпозируем проблему → анализируем → письменно фиксируем, что делать в такой же ситуации в следующий раз.
Продолжая пример с затянувшейся задачей, вот что конкретно может сделать наставник или посоветовать подопечному. Конечно, лучше такой ситуации не допускать 🙂
- Если задача затянулась, значит, её оценка не совпадает с реальным объемом работ. Наставник должен:
- изучить задачу подопечного
- подсказать, что здесь могло увеличить оценку
- рассказать, на что обратить внимание в следующий раз
- Узнать, кто и когда озвучил данную оценку: возможно, задачу оценивал кто-то другой или оценка была сделана давно без учёта новых требований и ограничений. В таком случае наставнику следует посоветовать подопечному перед началом работы самостоятельно оценить задачу с учётом актуального контекста. Если оценка расходится с первоначальными ожиданиями, об этом нужно обязательно сообщить всей команде, особенно менеджеру.
- Мир не идеален и, возможно, вводные изменялись уже в процессе выполнения. Исполнитель должен переоценить задачу с учётом новых данных. Поменялся дизайн? Девопсер ушел в отпуск? Ретроградный меркурий сломал пайплайн? Уже взяв задачу в работу, заметили, что не предусмотрели какие-то аспекты? Адаптируем оценку и озвучиваем её в команде. Нужно однозначно настаивать на том, что процесс должен быть прозрачным для всех.
- Как точно оценить задачу? Если она велика настолько, что займёт больше одного дня, сотрудник должен декомпозировать её на составляющие, каждая из которых займёт не более дня. Небольшие задачи проще ревьюить. Разделяя задачу, сотрудник прокачивает навыки проектирования, проявляет свою компетенцию. Регулярная демонстрация результатов работы, пусть и небольших, позволяет менеджеру лучше понимать процессы в разработке, а продукт быстрее движется к цели.